Lorsqu’un salarié part en congés, il ne perd pas son salaire : il perçoit une indemnité de congés payés. S’il quitte l’entreprise sans avoir pris tous ses jours, cette somme devient une indemnité compensatrice, ajoutée à son solde de tout compte.
Deux méthodes, c’est le salarié qui gagne
La loi impose de comparer deux méthodes de calcul et d’appliquer la plus favorable au salarié. Si l’employeur applique la méthode la moins avantageuse, le salarié peut réclamer la différence rétroactivement, dans la limite de trois ans.
Méthode 1 — Le dixième (1/10e)
Elle correspond à 10 % de l’ensemble des salaires bruts perçus pendant la période de référence (juin N-1 à mai N). Sont inclus : salaire de base, heures supplémentaires, primes liées au travail, commissions et indemnité de congés de l’année précédente. Sont exclus : primes exceptionnelles, intéressement, remboursements de frais.
Méthode 2 — Le maintien de salaire
Elle correspond à ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé normalement pendant sa période de congés, sur la base du salaire du mois précédent.
Exemple concret
Un salarié percevant 2 500 € bruts par mois, avec 1 710 € d’heures supplémentaires et 3 000 € d’indemnité de congés de l’année précédente : Méthode du 1/10e : (2 500 × 11) + 3 000 + 1 710 = 32 210 € → 32 210 € × 10 % = 3 221 € pour cinq semaines. En cas de démission avec une semaine non prise : 644,20 € versés au départ.
Particularité légale
Le 1/10e s’applique sur 52 semaines de salaire pour 5 semaines de congés — ce qui revient à indemniser 5,2 semaines pour 5 prises.
Nouveautés arrêt maladie
Depuis le 22 avril 2024, tout arrêt maladie génère des droits à congés : 2,5 jours par mois en cas d’accident du travail ; 2 jours par mois (24 jours par an maximum) en cas de maladie ordinaire.